Perder un empleo nunca es una situación sencilla, pero cuando el despido se produce por motivos disciplinarios suele generar aún más dudas entre los trabajadores. Este tipo de despido ocurre cuando la empresa considera que el empleado ha cometido una falta grave en el trabajo, lo que permite extinguir el contrat o sin indemnización.
Sin embargo, la legislación laboral establece una serie de requisitos y garantías para evitar situaciones de indefensión. Uno de los aspectos que ha cobrado especial relevancia en los últimos años es la audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido disciplinario, un trámite que permite al empleado defenderse antes de que la empresa tome una decisión definitiva.
Para entender mejor cómo funciona este procedimiento, desde Ayuda-Social.es hemos hablado con Fermín Heras, laboralista y experto en despidos. El experto explica en una entrevista audiovisual los puntos clave de este trámite y las consecuencias que puede tener si no se respeta.
Qué es el despido disciplinario
El despido disciplinario es la medida más severa que puede aplicar una empresa frente a un trabajador cuando considera que ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Este tipo de despido está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que recoge las situaciones en las que el empresario puede extinguir el contrato por motivos disciplinarios.
A diferencia de otros tipos de despido, el disciplinario no da derecho a indemnización, aunque sí se debe abonar el finiquito correspondiente. Además, el trabajador mantiene el derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización.
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Motivos por los que una empresa puede aplicar un despido disciplinario
La ley establece varios supuestos que pueden justificar este tipo de despido cuando se consideran faltas graves. Entre los motivos más habituales se encuentran:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia frente a las órdenes del empresario.
- Ofensas verbales o físicas a compañeros o superiores.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral.
- Embriaguez habitual o consumo de drogas que afecte al trabajo.
- Situaciones de acoso o discriminación dentro de la empresa.
En estos casos, la empresa puede decidir aplicar un despido disciplinario si considera que el comportamiento del trabajador ha sido lo suficientemente grave como para justificar la ruptura del contrato.
La audiencia previa al despido disciplinario: un trámite cada vez más importante
Uno de los aspectos que más ha cambiado en la práctica laboral reciente es la obligación de permitir que el trabajador pueda defenderse antes de que se formalice el despido disciplinario. Este procedimiento se conoce como audiencia previa y consiste en que la empresa comunique al trabajador los hechos que se le imputan para que pueda presentar alegaciones antes de la decisión final.
Durante la entrevista concedida a Ayuda-Social.es, el laboralista Fermín Heras explica que este trámite tiene como objetivo principal garantizar el derecho de defensa del trabajador.
Según señala el especialista, la empresa debe comunicar previamente los hechos que se atribuyen al empleado para que este pueda responder y explicar su versión antes de que se ejecute el despido. Además, este procedimiento tiene su base en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que establece la necesidad de que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse antes de perder su empleo.
Qué debe incluir el escrito de audiencia previa
Para que este trámite sea válido, la empresa debe presentar un documento en el que se expliquen los hechos que se atribuyen al trabajador.
El escrito de audiencia previa debe incluir los hechos de forma concreta y detallada, de manera que el trabajador pueda comprender exactamente qué se le está imputando.
Fermin Heras, laboralista y experto en despidos
Además, estos hechos deberán coincidir posteriormente con los que aparezcan en la carta de despido. Es decir, la empresa no puede añadir acusaciones nuevas en el momento de formalizar el despido si no se habían mencionado previamente en el trámite de audiencia. Este requisito es importante porque garantiza que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse frente a todas las acusaciones que puedan justificar el despido.
Cómo suele comunicar la empresa la audiencia previa al trabajador
El procedimiento de audiencia previa puede comunicarse de distintas maneras, siempre que quede constancia de la notificación. En la práctica, muchas empresas utilizan medios como:
- Burofax
- Correo electrónico
- Entrega directa del documento al trabajador
En algunos casos también se han utilizado aplicaciones de mensajería como WhatsApp, aunque según explica el laboralista Fermín Heras este tipo de comunicación no suele considerarse la forma más adecuada desde el punto de vista jurídico.
Qué ocurre si la empresa no realiza la audiencia previa
Uno de los aspectos más relevantes es qué sucede si la empresa decide despedir a un trabajador sin ofrecerle la posibilidad de defenderse previamente. En estos casos, el despido puede tener problemas de validez.
Durante la entrevista con Ayuda-Social.es, el laboralista Fermín Heras señala que si el trabajador no ha tenido oportunidad de presentar alegaciones, el despido tiene muchas posibilidades de ser declarado improcedente. Esto ocurre porque se considera que el trabajador ha sufrido una situación de indefensión al no poder responder a las acusaciones antes de perder su empleo.
En situaciones más graves, si se demuestra que se han vulnerado derechos fundamentales, el despido incluso podría llegar a calificarse como nulo, lo que implicaría la readmisión obligatoria del trabajador.
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Qué debe hacer un trabajador ante un despido disciplinario
Si un trabajador recibe un escrito de audiencia previa o una carta de despido disciplinario, lo más recomendable es actuar con rapidez. Según explica Fermín Heras, el primer paso debería ser responder al escrito de alegaciones dentro del plazo establecido, aportando argumentos y pruebas que permitan defender la posición del trabajador.
Contar con asesoramiento profesional puede marcar la diferencia, ya que una defensa bien planteada puede influir en la decisión final de la empresa
Fermin Heras, laboralista y experto en despidos.
Si finalmente el despido se produce, el trabajador puede iniciar un procedimiento de reclamación que comienza con una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, puede terminar en una demanda ante el juzgado de lo social.
Preguntas frecuentes
¿El despido disciplinario se puede ganar?
Sí. Si la empresa no demuestra la falta grave o no respeta el procedimiento, el despido puede ser declarado improcedente. En ese caso, el trabajador podría recibir una indemnización o incluso ser readmitido.
¿Cuánto te tienen que indemnizar por despido disciplinario?
En principio, el despido disciplinario no tiene indemnización. Sin embargo, si un juez lo declara improcedente, la empresa deberá pagar una compensación que normalmente es de 33 días por año trabajado.
Ahora ya sabes
El despido disciplinario permite a una empresa extinguir el contrato cuando considera que el trabajador ha cometido una falta grave en el trabajo. Sin embargo, este tipo de despido también debe cumplir una serie de requisitos formales y respetar el derecho de defensa del empleado.
Uno de los aspectos más importantes es la audiencia previa, un trámite que permite al trabajador conocer las acusaciones y presentar alegaciones antes de que la empresa tome una decisión definitiva. Si este procedimiento no se realiza correctamente, el despido podría ser declarado improcedente y dar lugar a una indemnización o incluso a la readmisión del trabajador.
