Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son una modalidad del expediente de Regulación de Empleo (ERE) que permite reducir o suspender los contratos laborales.
Es importante resaltar que los trabajadores afectados por un ERTE tienen derecho a acceder a la prestación por desempleo. En Ayuda-Social.es ya explicamos cómo funciona el subsidio por desempleo en este artículo. Además, tenemos una categoría específica relacionada con las prestaciones por desempleo que se puede consultar aquí.
En esta oportunidad, hemos consultado al despacho de abogados UTN – Tax & Legal sobre las características de los ERTE y cómo se implementan.
A continuación, explicamos los pormenores de los ERTE con el respaldo de la información acercada por el despacho de abogados.
ERTE por causas ETOP
El artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece que una empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y/o de producción) de carácter temporal.
Sin embargo, para poder hacer esto deben seguir un procedimiento reglamentario redactado en la legislación. El esquema procedimental establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores es el siguiente
1. Comunicación previa
La empresa deberá comunicar de manera fehaciente e inequívoca a los representantes de los trabajadores o a los directamente afectados (si no hay representación legal de los trabajadores) sobre la intención de iniciar el procedimiento, para que formen la comisión representativa para negociar el expediente.
2. Inicio del Procedimiento
El procedimiento como tal se iniciará mediante la comunicación empresarial a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los miembros de la comisión designados por los trabajadores que no supere los siete días de duración si se trata de una empresa de menos de 50 trabajadores o de 15 días si fuesen más de 50 empleados.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar y llegar a un acuerdo. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
3. Comunicación a plantilla y autoridad laboral
Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de la jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas. La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
Se producirá la caducidad del procedimiento si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada.
En cualquier caso, la comunicación empresarial deberá contemplar el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
La reducción de jornada solo podrá ser de entre un mínimo de un 10%y un máximo del 70% de la jornada.
Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.
ERTE por causa derivada de fuerza mayor temporal
Otra modalidad de ERTE es por causa derivada de fuerza mayor temporal, establecida en el art. 47.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Comprende expedientes de regulación de empleo por fuerza mayor temporal en supuestos tales como incendios, inundaciones, etc. En estos supuestos, la causa de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral independientemente del número de personas trabajadoras afectadas.
La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) que debe pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor antes de que se dicte resolución.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por el empresario. Corresponde a este la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo. Se entenderá autorizado el expediente de regulación temporal de empleo en el caso de que no se emita resolución expresa en el plazo indicado.
Otra modalidad de ERTE por fuerza mayor temporal.
Es la regulada en el art. 47.6 del Estatuto de los Trabajadores y que podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y hasta la fecha determinada en la misma resolución.
A estos casos será de aplicación el procedimiento previsto para los ERTE por causas ETOP con las siguientes particularidades:
- La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la ITSS no será preceptiva.
- Será obligación de la empresa justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
- La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
Es un instrumento de flexibilidad y estabilización que permite a las empresas introducir medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo. Se contemplan dos modalidades:
- Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
- Sectorial. Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
Desempleo por ERTE
Los trabajadores afectados por un ERTE se hallan en situación legal de desempleo durante los días de suspensión o la jornada reducida por la que se han visto afectados.
Para percibir la prestación por desempleo, los trabajadores afectados tienen que cumplir los requisitos de cotización previa (esto es, un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores al ERTE), salvo en los casos de ERTE por fuerza mayor autorizados por la Administración Laboral.
Si el trabajador afectado no cumple con el requisito de cotización podría solicitar percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional vigente, sin tener en cuenta la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.
Preguntas frecuentes
¿Puedo cobrar el paro si estoy afectado por un ERTE?
Sí, si se cumplen los requisitos. Leer más aquí.
¿Pueden las empresas reducir mi jornada o suspender mi salario?
Sí, pero siguiendo diversos procedimientos legales. Leer más aquí.
Ahora ya sabes
Los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) son una modalidad del expediente de Regulación de Empleo (ERE) que permiten reducir o suspender los contratos laborales. Sin embargo, en general el trabajador afectado tiene derecho a cobrar el paro.
